역량 개념은 정말 무엇일까?

[한국어로는 역량이라고 번역되어 통용되는 용어의 오류]

Competence는 특정 과업을 수행할 수 있는 개인이 가진 잠재적 능력치를 의미하며, Competency는 개인이 특정 과업을 완료하여 구현된 성과의 수준을 의미합니다. Capability는 개인이 해당 지식을 보유하고 있어서 무언가를 할 수 있는 ‘능력치’(capacity)를 갖추고 있는 상태를 의미합니다.

명확하게 구분해 보자면 개인이 보유한 능력의 적용 시점과 실제 현실적 성과로 구현되었는지 여부에 따라 사람의 능력을 정의해 놓은 것을 알 수 있습니다.

Capability는 교육이나 경험에서 개인이 습득한 지식을 기반으로 현재 또는 미래 과업 수행에 필요한 지식이나 스킬을 추가적으로 습득하여 해당 과업을 수행할 수 있는 잠재적인 능력치에 초점을 맞추고 있습니다.

Competence는 개인이 특정 과업을 수행하는 능력을 의미하며 어느 정도 수준까지 현실에서 행동에 의한 성과로 구현될지에 대해서는 알 수 없습니다. 현재 시점에서 특정 과업 수행에 필요한 능력치의 보유 여부에 초점을 맞추고 있으며 스킬의 보유 여부를 기반으로 competence를 갖추고 있는지 알 수 있습니다.

Competency는 개인이 특정 과업을 수행하는 능력을 가지고 현실적이며 구체적인 ‘성과’로 구현이 된 ‘행동의 결과’입니다. 즉 개인이 가진 competence를 현실 상황에서 행동으로 실행해서 결과적으로 도출된 성과의 수준을 의미합니다. 실제 성과를 도출해 가는 과정에서 개인이 사용한 방법론이나 방식을 적용해 보여 준 개인 행동의 결과입니다.

여기서 competence와 competency 차이가 확연히 구분됩니다. 특정 과업 수행에 방법론을 쓰거나 특정 방식을 사용하는 과정이 개인마다 다르다는 점입니다.

competence는 특정 과업을 수행하는 데 있어 개인이 보유한 지식, 스킬의 총합의 여부를 나타내는 개념이라면 competency는 해당 competence를 사용하는 방식에 초점을 맞춘 개념으로 그 방식을 사용하는 개인의 ‘동기’에 따라 과업을 수행하는 절차가 달라지며 그에 따라 ‘성과의 질’과 ‘성과의 수준’도 달라진다는 점입니다.
결과적으로 HR에서 범용적으로 일반화해서 쓰는 역량은 competency이며 기업 현장에서 개인이 행동으로 보이는 성과적 특성을 관리한다는 의미입니다.

이 차이를 모르는 인사 담당자는 capability, competence, competency 개념을 혼용해 사용해서 채용 시 선발, 성과관리시 역량평가와 성과평가 요소 측정, 평가, 관리, 리더 육성 시 선발 및 역량개발에서 수많은 혼란을 자아냅니다.

피플 애널리틱스 분석 시 해당 기업에서 인사 팀이나 실제 다른 부서에서 역량 개념을 무엇으로 보고 혼용하고 있는지 확인하는 작업이 데이터 분석의 시작입니다.

보통 조직 전체 개념으로 organizational competence 또는 core competence를 쓰곤 합니다. 조직 핵심역량이라는 의미로 특정 서비스와 제품을 만들어 고객이나 소비자에게 가치를 전달하는데 필요한 기업 고유의 보유 능력치를 의미하는 것으로 이해하시면 됩니다.