25년 한미 경제 동향과 HR

2025년 초 경제 환경과 HR에의 파급

2025년 25월 기간 동안 한국과 미국 모두 인플레이션 둔화와 통화정책 전환 기조 속에서 고용 시장에 변화가 나타났습니다.

한국의 소비자물가 상승률은 2025년 3월 기준 전년 대비 2.1%로 정부 목표 수준에 근접했고, 경기 둔화 우려로 한국은행이 기준금리를 2.75%까지 인하하며 완화적 스탠스로 전환했습니다.

미국은 2022년 정점이었던 인플레이션이 점차 안정되어 2025년 4월 소비자물가 상승률이 약 3.8%에 그쳤고, 연준(Fed)은 기준금리를 4.25-4.50% 수준에서 유지하며 높은 물가에 대응하고 있습니다.

미국 실업률은 팬데믹 후 최저치였던 3%대에서 다소 올라 2025년 초 4%대를 기록했으나, 여전히 완전고용에 가까운 수준으로 평가됩니다. 

채용 동향 및 구인난/해고 추세

한국: 경기침체 우려에 따른 채용 한파와 일부 산업 구조조정

한국에서는 2025년 들어 기업들의 신규 채용 위축이 뚜렷.

국내 경기 둔화와 대외 불확실성 증가로 기업 심리가 위축되면서, 특히 대기업 중심으로 “채용 한파” 현상이 나타남.

한국경제인협회(FKI)가 매출액 500대 기업을 조사한 결과, 응답 기업 61.1%가 2025년 상반기 채용 계획을 세우지 못했거나 아예 채용을 하지 않을 예정이라고 밝혔는데, 이는 전년 대비 크게 늘어난 수치.

채용 계획이 없는 이유로 기업들은 “경영 불확실성에 대비한 긴축 경영” (51.5%)과 “글로벌 경기침체 장기화로 인한 경기 부진” (11.8%) 등을 가장 많이 꼽음.

건설업, 석유화학, 철강 등 경기 민감 업종의 상당수 기업들이 채용을 보수적으로 줄이는 추세를 보였습니다.

정부 통계에서도 올해 3월 신규 구인공고가 전년 대비 22.8% 감소하여 기업들의 인력수요가 줄었음이 확인됨.

실업률은 3월 3.1%로 여전히 낮은 수준이며, 청년층을 제외하면 전 연령대 고용률이 상승하는 등 고용 총량은 증가세를 유지. 이러한 낮은 실업률은 기업들이 기존 인력을 유지하면서 신규 채용을 억제한 결과로 해석됨. 즉, 한국 기업들은 경기침체에 대비해 대규모 해고 대신 신규 채용 축소와 자연감원을 택하는 모습임.

실제 통계에 따르면 2025년 3월 제조업 취업자는 전년 대비 11만 2천 명 감소하고 건설업도 18만 5천 명 감소하여 일부 산업에서 구조조정과 일자리 축소가 진행되고 있으나, 서비스 업종 등은 고용 증가세를 이어가고 있어 업종별로 고용 양극화가 나타남.

인력 부족 현상은 일부 중소기업과 3D 업종에서 지속되고 있슴. 저출산·고령화로 생산가능인구가 감소하는 추세라 중소 제조업, 농축산업, 요식업 등은 구인난을 호소하며 외국인력 도입에 의존하는 모습.

전반적으로 한국의 채용 시장은 경기둔화 우려로 얼어붙은 대기업 채용과 일부 업종 인력난이 공존하는 양상.

미국: 고용호조 속 둔화 조짐과 기술 부문 해고 증가

미국의 노동시장은 2024년까지의 강한 회복세 이후 완만한 둔화 신호를 보이고 있슴.

2025년 초에도 고용은 순증하고 있으나 그 증가폭이 줄고 있으며, 실업률은 2024년 초 4.0%에서 2025년 2월 4.1%로 약간 상승. 2025년 2월 비농업 일자리가 15.1만 개 증가하여 고용증가세는 지속되었지만, 이는 이전 달들보다 낮은 수준이며 실업률은 소폭 상승한 수치.

고용 시장의 견조함은 의료, 접객 등 일부 업종 중심으로 유지되나, 기업들의 감원 움직임이 늘어나기 시작.

2025년 초 발표된 해고 예고 통계를 보면, 2월 기업들의 정리해고 계획 인원이 17만 2천 명으로 월간 기준 2020년 초 이후 최대치를 기록. 팬데믹 초기를 제외하면 이례적으로 높은 수준으로, 경기둔화에 대비한 기업들의 인력 조정이 본격화되고 있음을 시사.

특히 2월 해고 발표에는 연방정부의 예산 감축에 따른 6만 2천여 명의 공공부문 감원도 포함되어 있고, 기술기업들을 비롯한 민간 대기업들의 구조조정도 큰 비중을 차지.

기술 업종은 2022~2023년에 이어 2025년 초까지도 인력 재편이 이어져, 2025년 첫 두 달 동안에만 전 세계적으로 100여 개 테크 기업에서 3만 명 가까운 감원이 이루어졌다는 보고도 있음.

정리해고 증가는 고용시장에 약화 신호로 작용하지만, 동시에 전체 실업률은 아직 낮아 노동 수요가 완전히 꺾였다고 보기는 어렵다는 평가.

미 노동부 JOLTS 통계에 따르면 구인 건수도 팬데믹 직후의 사상 최고치에서 감소했지만 여전히 역사적 평균보다 높은 수준을 유지 기업들은 향후 경기침체 가능성에 대비해 채용을 둔화시키고 있는데, 이는 구직자 입장에서 채용경쟁 심화로 이어질 수 있음.

실제로 “고용시장은 아직 양호하지만 약화 조짐이 앞서고 있다”는 분석이 나오며, 일부 경제전문가들은 2025년 미국 실업률이 4% 초반에서 후반으로 조금 오를 것으로 전망. 노동시장 내부 구조에도 변화가 있는데, 숙련 인력이 부족한 분야(예: 숙박·요식업, 건설 등)은 여전히 인력난을 겪어 “구인난과 실업률 상승이 동시에 존재”.

미국 채용 시장은 전반적으로 완만한 냉각국면에 접어들었으며, 기업들은 성장 둔화에 대비해 채용을 축소하거나 일부 해고를 단행하지만, 특정 업종에서는 인력 확보 경쟁이 계속되는 복합적인 상황입니다.

임금 상승률, 보상 전략 및 최저임금 이슈

한국: 물가 대비 낮은 임금상승률과 최소한의 최저임금 인상

2025년 초 한국의 임금상승률은 전년보다 둔화되어, 많은 근로자들이 기대에 못 미치는 인상폭을 체감.

한 취업포털 조사에 따르면 연초 연봉협상을 실시한 직장인 중 66.7%가 전년 대비 봉급이 인상되었다고 답했고, 인상된 근로자의 평균 인상률은 5.4% 수준으로 집계.

이 평균 인상률 5.4%는 전년에 비해 약 1.7%p 낮아진 것이고, “연봉이 동결되거나 삭감됐다”는 응답도 33.4%에 달해 경기 악화가 임금 결정에 영향을 준 것으로 나타남.

중소기업의 경우 연봉 인상자를 비율이 크게 감소(전년 대비 6.3%p 하락)하여, 대기업보다 임금상승 여력이 부족한 모습. “경기 악화로 인한 중소기업 재직자의 연봉 협상 불리”라는 분석과 일치. 많은 직장인들이 연봉 협상 결과에 불만을 표했는데, 설문에서 64.7%가 인상폭 부족 등을 이유로 불만족했다고 답했고, 절반 이상(52.2%)은 낮은 인상률로 “퇴사 충동을 느꼈다”고도 함.

높은 인플레이션을 충분히 반영하지 못한 임금 인상률은 인재 유출 및 노동 만족도 저하로 이어질 가능성.

보상 전략 측면에서, 기업들은 무작정 기본급을 크게 올리기보다는 선별적 인상과 성과급 지급으로 대응하고 있음.

대기업들은 핵심인력 유지를 위해 일부 고성과자에 대한 특별보상이나 스톡옵션을 제공하고, 중소기업들은 재정 부담을 덜기 위해 일시적인 보너스나 복리후생 확대 등으로 임금 상승 압력을 완화하려는 움직임을 보임.

또한 2023년부터 시행된 비과세 식대 한도 상향(월 10만원→20만원) 등에 따라 일부 기업은 식대와 교통비 지원을 늘려 실질소득을 보전하는 경우도 있슴.

최저임금 이슈도 2025년에 중요한 화두입니다. 2024년 여름에 결정된 2025년 적용 최저임금은 시간당 10,030원으로 사상 첫 1만원대를 돌파했으나, 인상률은 불과 1.7% (170원 인상)에 그쳤습니다. 이는 당시 물가상승률(2%대 초중반)에 못 미치는 수준으로, “실질임금 저하”에 대한 노동계의 실망 야기.

최저임금위원회 결정 당시 고용부 장관은 “경제·고용 여건과 저임금근로자, 영세소상공인 어려움을 감안한 결정”이라며 수용 입장을 밝혔지만, 노동계에서는 “최소한 물가상승률만큼은 올려야 한다”며 불만을 표시.

결국 2025년 최저임금 인상폭이 크지 않아 저임금 노동자의 생활 안정에는 부족하며, 기업들은 인건비 부담 급증은 피했지만 내수 진작 효과도 제한적일 것으로 예상.

전반적으로 한국은 물가 안정 기조 속에 임금인상 압력이 이전보다 줄었고, 기업들은 선별 보상과 비용 절감을 병행하면서 인건비를 관리하는 전략을 취하는 추세.

미국: 임금 상승세 둔화와 주(州) 단위 최저임금 인상 확산

미국에서는 2021~2022년 대폭 상승했던 임금상승률이 2024년부터 점차 완화되는 추세를 보이고 있습니다. 2025년 4월 기준 미국 전체 평균 시간당 임금은 전년 대비 3.8% 증가하여, 한때 5%를 웃돌던 상승률이 안정적인 수준으로 내려왔습니다. 이는 같은 기간 인플레이션률(약 3%대)과 비슷하거나 약간 높은 수준으로, 사실상 실질임금 정체 또는 소폭 상승을 의미합니다. 연준이 금리를 고점에서 유지하며 기업들의 비용 부담이 가중된 탓에, 광범위한 임금 인상보다는 안정적 인건비 관리가 중시되는 분위기입니다. 실제로 전문가들은 *“2025년에 미국의 임금상승률이 다소 둔화될 것”*으로 예상하면서, 인플레이션 압력이 줄어드는 만큼 임금 인상률도 완만해질 것으로 보고 있습니다. 한편 노동력 수요가 여전히 높은 직종 (예: 기술 숙련직, 간호·돌봄 등)에서는 인력 확보 경쟁으로 임금 상승 압박이 남아 있습니다. 하지만 기업들은 이러한 임금 압력을 보상전략의 변화로 대응하고 있습니다. 우선 많은 기업들이 비금전적 보상과 복리후생 개선을 통한 인재 유인에 힘쓰고 있습니다. 예를 들어, 투명한 급여공개(pay transparency) 정책을 도입하거나 추가 수당, 유연근무 등으로 근로 조건을 개선함으로써 굳이 기본급을 과도하게 올리지 않고도 인재를 유지하려는 것입니다. 또한 생산성 향상과 기술 투자를 통해 임금 상승 압박을 상쇄하려는 전략도 병행되고 있습니다. 특히 자동화와 AI 활용이 늘면서 일부 단순직의 임금 상승 여력이 제한되는 반면, 숙련 인력에 대해서는 선별적 임금 인상이 이루어지는 등 직종별 임금 양극화가 진행되고 있습니다. 최저임금 이슈의 경우 연방 차원에서는 2009년 이후 최저임금(시간당 $7.25)이 동결된 상태이지만, 주정부와 지역 차원에서 최저임금 인상이 활발합니다. 2025년 1월 1일부로 21개 주와 48개 도시·카운티에서 법정 최저임금을 인상하였으며, 이 중 상당수가 $15를 넘는 생활임금 수준으로 올랐습니다. 예를 들어 캘리포니아주는 2025년에 주 최저임금이 $17에 달하고, 뉴욕 등 다른 주들도 단계적으로 $15 이상을 적용하고 있습니다. 2025년 중 추가로 5개 주와 여러 지방자치단체에서 인상이 예고되어 있어, 연말까지 23개 주에서 최저임금이 오르는 기록적 움직임이 될 전망입니다. 이러한 지역별 최저임금 인상은 최근 몇년간의 높은 물가상승으로 실질임금이 줄어든 저임금 노동자들을 보호하려는 조치로, 기업들은 인건비 상승에 대응해 가격 조정이나 인력 운용 효율화 등을 고민하고 있습니다. 종합적으로 미국의 임금 및 보상동향은, 전반적인 임금상승률은 안정화되는 가운데 기업들이 폭넓은 복리후생 제공과 유연한 보상체계로 우수인재 확보를 도모하고, 정부 정책은 최저임금 인상과 같은 방식으로 저소득층 임금을 끌어올리는 방향으로 전개되고 있습니다.

복리후생 제도 변화 및 트렌드

한국: 일·생활 균형 지원과 선택적 복지 확대

한국 기업들의 복리후생 제도는 2025년 들어 “워라밸(Work-Life Balance)” 강화와 인재 유지에 초점을 맞춘 변화가 나타남.

첫째로, 정부 주도로 유연근무제와 출산·육아 지원제도가 크게 개선.

2025년 1월 1일부터 시행된 새로운 정책에 따라 육아휴직 급여 상한액이 월 150만 원에서 250만 원으로 대폭 인상되고, 육아휴직 급여의 일부를 복직 후 지급하던 사후지급금 제도가 폐지됨.

부모가 동시에 육아휴직을 사용할 수 있도록 허용되고, 육아휴직 가능 기간도 기존 1년에서 부부 합산 최대 1년 6개월으로 연장. 정부는 이러한 육아지원 3법 개정을 통해 저출산 해소와 여성 경력단절 방지를 도모.

기업 현장에서도 이에 발맞춰 남성 육아휴직 사용을 독려하고 가족 돌봄 휴가 제도를 활성화하는 분위기.

둘째, 근로시간 유연화와 재택근무 등의 유연근무 복지가 서서히 확산.

정부는 중소기업을 대상으로 유연근무제 도입 장려금을 지급하고 있어, 워라밸을 중시하는 MZ세대 직원들을 잡기 위해 탄력근무제, 시차출퇴근제 등을 도입하는 기업이 늘고 있으나, 아직까지 유연근무 활용 비율은 10% 미만에 그침.

주로 대기업이나 IT 업계를 중심으로 부분 시행되고 있고 전통 제조업이나 중소기업에는 확산이 더딘 상황.

52시간제 준수 압박 속에 일부 기업은 주4.5일제(격주 휴무 등을 통한) 시범 시행을 검토하는 등 근로시간 단축을 복지로 제공하려는 시도도 등장.

셋째, 선택적 복리후생의 범위를 넓히는 추세.

일정 예산 한도 내에서 직원이 원하는 복지항목을 선택해 사용하는 카페테리아 플랜 도입. 직원들은 본인 필요에 따라 건강검진 업그레이드, 체력단련비, 자기계발비, 상담치료 지원 등 맞춤형 복지포인트를 활용할 수 있게 되어 만족도 상승.

넷째, 건강 및 심리상담 지원 같은 웰빙 복지도 강화.

코로나19 이후 정신건강의 중요성이 부각되면서, 몇몇 기업은 임직원에 대한 심리상담 프로그램이나 종합건강검진 주기 단축, 사내 헬스케어 앱 도입 등을 시행.

생활물가 상승에 대응하여 일부 기업은 직원들의 식비·교통비 보조금을 인상하거나 무료 급식 지원을 재검토하여 실질 소득을 높이는 노력 병행.

전반적으로 한국에서는 정부의 노동정책 변화(육아휴직 개선, 근로시간제 개편 논의 등)와 MZ세대의 복지 수요에 부응하여, 기업 복리후생이 유연근무 활성화, 가정생활 지원, 자기계발 지원 등 질적 향상을 추구하는 방향으로 점진적 변화하고 있음.

미국: 하이브리드 근무 정착과 복리후생 비용 관리

미국 기업들은 팬데믹 이후 복리후생(fringes & benefits)의 형태와 중요도가 크게 변화한 상황에서 2025년을 시작.

가장 두드러진 트렌드는 재택·하이브리드 근무의 정착입니다.

조사에 따르면 2024년 현재 미국 기업의 65%가 어떤 형태로든 업무 유연성을 제공하고 있으며, 2025년에는 전체 노동자의 75%가 부분적으로라도 재택근무를 활용할 것이라는 전망.

많은 기업들이 주(週) 23일 재택하는 하이브리드 근무를 공식 제도로 채택하여, 직원들은 출퇴근 부담을 덜고 일과 삶의 균형을 개선. 다만 일부 기업들은 사무실 출근 요일을 지정(주 몇 회 출근 의무화)하여 통제하는 경우도 늘고 있어, 완전 재택과 완전 출근의 중간 지점을 찾아가는 추세.

전체적으로 유연근무 제도는 이제 많은 기업에서 표준적인 복리후생으로 간주되고, 이는 인재 유치·유지에 결정적인 요인 중 하나.

한 조사에서는 원격·하이브리드 근무자가 강제로 전면 출근하게 될 경우 31%는 이직을 고려하거나 퇴사할 것이라고 답해, 기업들이 이를 감안해 유연근무 혜택을 유지.

일부 선도 기업과 대기업에서는 주 4일제 근무(주 32시간) 도입을 시험하거나 검토하고 있으며, “2024년에 30%의 대기업이 4일 근무제를 고려했다”는 보고 존재.

두번째 중요한 트렌드는 건강보험 등 의료복지 비용의 급등과 그에 대한 대응.

미국은 기업 복리후생에서 건강보험 제공이 차지하는 비중이 큰데, 2024년 기준 직장인 대상 가족 의료보험의 연평균 보험료가 약 $25,000에 달하며 전년 대비 7% 상승.

2025년에도 고용주의 의료보험 비용이 약 5.8% 증가할 것으로 예상되는 등, 지속적인 의료물가 상승과 의료 이용 증가로 기업 부담이 가중. 과반수(53%)의 기업이 2025년에 비용관리 대책을 도입할 계획이며, 고가 처방약 관리, 웰니스 프로그램 강화, 보험플랜 구조조정 등을 추진하고 있슴. 아직까지 기업들이 보험료 인상의 대부분을 자체 흡수하려는 경향이 있어, 피고용인 분담률은 평균 21% 수준으로 2025년에도 큰 변화가 없을 전망.

기업들은 사전에 질환 예방과 관리를 통해 장기적 의료비를 줄이는 전략에 집중.

직원 대상 건강검진, 피트니스 지원, 정신건강 상담(EAP 프로그램) 등의 복지를 확대하여 질병 발생을 예방. 비싼 치료비가 드는 중증 질병(예: 희귀병 유전자치료 등)의 경우 재보험이나 공제액 조정 등을 통해 리스크를 분산.

세번째로, 포괄적인 복지 패키지 제공이 인재 유지의 핵심으로 부상.

미국 근로자들은 급여 외에도 다양한 복지를 중시하기 때문에, 기업들은 경쟁적으로 새로운 복리후생 항목을 도입.

대표적으로 정신건강 지원(상담 서비스 무료 제공, 명상 앱 구독), 학자금 상환 보조(직원의 학자금 대출 일부 상환 지원), 자녀 돌봄 지원(보육비 보조, 육아휴직 확대), 퇴직연금 매칭 상향 등이 2024-2025년에 걸쳐 많은 기업에서 강화된 복지임.

대기업들은 DEI(다양성·형평성·포용) 경영의 일환으로 파트너 혜택, 포용적 가족휴가 등을 도입해 소수자 및 다양한 가족구성원의 복지도 제공.

복지 분야에서도 비용 대비 효용을 중시하는 흐름이 있어서, 실질 활용도가 낮은 복지는 정리되고 직원 선호가 높은 항목에 예산을 집중하는 경향. 팬데믹 시기에 도입된 일부 특별 복지(예: 원격근무 지원비 등)는 정규 제도로 편입되었으나, 이용률이 떨어지는 복지는 축소.

미국의 복리후생 트렌드는 유연근무와 재택의 정착, 직원의 건강·안정을 위한 지원 확대, 그리고 복지 비용 상승에 대한 전략적 관리. 복리후생은 여전히 우수 인재를 끌어들이고 붙잡아두는 중요한 수단이며, 기업들은 이에 투자를 아끼지 않되 지속가능한 방식을 모색.

인사 전략의 변화 (유연근무, 리스킬링, 리텐션 등)

한국: 디지털 전환 대응 리스킬링과 MZ세대 중심 조직문화 개편

한국 기업들은 급변하는 경영환경에 맞춰 HR 전략을 재정비 진행.

유연근무 제도의 확대는 앞서 언급한 대로 HR 전략의 중요한 축.

코로나 이후 재택근무를 경험한 직원들의 요구에 부응하여, 일부 기업들은 탄력근무제, 선택적 근로시간제 등을 인사정책으로 공식 도입. 다만 제조업 등 현장근로 비중이 높은 업종에서는 도입이 제한적이어서, 업종별 편차가 존재.

정부 차원에서도 근로시간제 유연화를 추진하고 (주52시간제의 보완 입법 논의 등), 시범적으로 주4일제 실험을 장려하는 등 정책적 지원을 통해 유연근무를 확산 시도 중.

리스킬링(reskilling)과 업스킬링은 디지털 전환 시대에 한국 HR의 최우선 과제로 부상.

AI, 빅데이터 등 신기술 분야 인력 수요가 폭발적으로 증가하는데 비해 내부 인재의 기술역량은 부족한 상황. 한 보고에 따르면 국내 기업 임원의 47%가 “자사 직원들이 필요한 기술을 갖추지 못했다”고 답했으며, 2027년까지 근로자 60%가 재훈련이 필요할 것이라는 전망.

스킬 갭을 해소하기 위해 기업들은 사내 교육 투자를 늘리고, 정부도 K-디지털 인재양성 사업 등을 확대하고 있습니다. 예를 들어 대기업들은 사내 대학이나 온라인 러닝 플랫폼을 통해 전 직원 코딩 교육, 데이터 분석 자격 취득 지원 등을 시행하고 있고, 중견기업들도 정부 보조를 받아 직업훈련 프로그램에 참여하는 추세.

특히 제조업 강자인 한국은 스마트공장, AI 활용 제조로 패러다임이 바뀌면서 기존 생산직 인력을 재교육해 스마트팩토리 운영 인력으로 전환하는 노력도 진행 중.

리스킬링 전략은 인력 부족 문제를 완화하고 내부 승진 경로를 확보한다는 점에서 기업의 장기적 경쟁력 확보 수단.

리텐션(retention, 인재 유지) 전략 측면에서는, 인력 유출을 막기 위해 기업들 고민 심화.

낮은 연봉인상률로 이직을 고민하는 직원들이 늘면서, 기업들은 비금전적 동기부여와 경력개발 지원을 통해 직원 만족도를 상승 유도. 유망직원에게 특별승진 기회를 주거나 핵심인재를 선발해 해외연수·MBA 지원 등을 제공하는 프로그램이 확산 중.

성과가 뛰어난 직원에게는 파격 보상이나 스톡옵션을 주어 장기 재직을 유도하고, 복지포인트 추가 지급이나 근속 특별휴가(안식월 제도 등) 부여로 애사심을 유도.

한 설문에서는 “직원이 회사에 더 오래 남도록 하려면 전문성 개발 기회가 중요하다”고 언급되었는데, 실제 LinkedIn 조사에서 94%의 직원이 “회사가 자기 개발에 투자하면 더 오래 근무할 의향이 있다”고 응답.

많은 한국 기업들이 경력 성장 경로를 명확히 제시하고, 사내 공모 및 직무순환을 통해 직원들이 새로운 도전을 할 수 있게 지원.

마지막으로, 조직문화와 리더십의 변화도 HR 전략에 포함.

수직적인 문화에 반감을 가진 MZ세대 직원이 증가함에 따라, 기업들은 소통을 활성화하고 조직 문화를 유연하게 바꾸려는 노력.

닫힌 호칭제 대신 영어 이름이나 닉네임 사용, 수평적 토론 문화 조성, 워크숍·타운홀 미팅으로 경영진과 직원 간 거리 축소 등을 도입한 기업 사례가 증가. ESG 경영의 일환으로 다양성·포용성 증진을 HR 전략에 포함시켜, 여성 임원 비율 목표제나 장애인 고용 확대 등도 추진. 전반적으로 한국의 HR 전략 변화는 디지털 시대에 적합한 인재를 육성하고 유지하며, 새로운 세대에 맞는 기업문화를 구축하는 방향으로 전개.

미국: 인력 확보 전쟁 속 유연한 채용 및 유지 전략 강화

미국의 HR 전략은 팬데믹 이후의 노동시장 변화와 기술 혁신 속도에 대응하여 한층 전략적이고 유연하게 접근.

유연근무와 업무환경 개선은 여전히 핵심 전략.

많은 기업들이 하이브리드/원격 근무를 제도로 정착시켜 우수 인재를 지리적 제한 없이 채용하고 있으며, 이를 유지 조건으로 내세워 이직을 방지. 또한 코로나 시기에 떠올랐던 직원들의 정신건강, 번아웃 문제를 해결하기 위해 근무시간 탄력 운용(예: 주중 개인용무 시간을 허용하고 그만큼 다른 시간에 일하는 제도)이나 “집중 근무시간” 지정 등 일하는 방식의 혁신을 모색하는 기업도 존재.

채용 전략 측면에서는, 인재 풀이 부족한 상황에서 기업들이 채용 기준을 완화하고 포용적 채용을 강화하는 모습이 부상.

대학 졸업장이 없더라도 역량을 증명하면 채용하는 스킬 기반 채용(skill-based hiring)이 확산되어, 2025년에는 많은 기업들이 채용공고에 학력 요건을 없애고 실무 기술 평가를 진행.

경력단절자 재취업 프로그램, Bootcamp 수료생 채용 등 비전통적 인재 영입 경로를 확장. 이러한 변화는 특히 IT·기술직 인력난을 해결하기 위한 것으로, 한편으로는 AI 도구를 활용한 채용 자동화도 함께 도입. 예컨대 AI를 통해 지원서를 선별하거나 화상 인터뷰를 하는 등 채용 효율을 높여 적시에 적합 인재를 확보하려는 의도.

인재 유지/리텐션 전략에서는, 기업들이 직원들이 떠나지 않도록 다각도로 노력.

경력 개발 기회와 승진 경로의 투명성 강조.

한 조사에서 HR 담당자들의 47%가 “직원 유지가 가장 큰 인재관리 과제”라고 꼽았는데, 이는 새로운 인재 채용보다 기존 인재 유지가 비용 효율적이기 때문.

많은 기업들이 사내 교육 및 경력개발 프로그램을 운영하며, 직원들과 경력 상담을 정기적으로 실시해 개인별 성장 로드맵 제시. 사내 공모 제도를 통해 우수 직원이 희망 부서로 이동하거나, 글로벌 기업의 경우 해외 지사 근무 기회를 제공.

성과관리와 피드백 문화도 변화하고 있는데, 연 1회 형식적인 고과 대신 OKR(Objectives and Key Results) 등 민첩한 목표 관리와 상시 피드백을 채택하여 직원들이 의미 있는 목표를 달성하고 인정받도록 지원. 직원들의 업무 몰입도를 높이고 이탈을 막는 효과.

다양성 및 포용 전략(DEI)도 지속적으로 HR 전략의 한 축으로서, 다양한 배경의 인재를 영입·육성하여 인재 저변을 확대 시도.

여성, 유색인종, 베테랑 등의 고용에 인센티브를 주는 정부 정책도 활용되며, 이는 단순한 사회공헌을 넘어 인력 부족 해소와 혁신 촉진.

끝으로, 퇴직자나 시니어 인력의 재활용. Boomerang employee (이직했다가 다시 돌아오는 직원)을 환영하는 문화가 퍼지고 있고, 은퇴한 베이비붐 세대의 경험을 파트타임 컨설턴트 형태로 활용하여 후배들을 멘토링하도록 하는 등 경험 인력 유지 전략도 도입.

미국의 HR 전략 변화는 유연한 채용 기준, 내부 인재 양성, 다각적 보상/복지, 그리고 포용적 조직문화 구축을 통해 극심한 인재 쟁탈전 속에서 필요한 인력을 확보하고 유지하는 방향으로 진화. 직원 입장에서도 단순히 급여만이 아니라 성장과 만족을 얻을 수 있는 직장을 선호하게 되었기 때문에, 기업들은 이러한 요구에 부응하는 HR 정책을 펼치는 것이 경쟁력으로 직결되고 있습니다.

참고자료: 정부 부처 통계자료, 경제분석 보고서 및 주요 언론 보도 등을 인용