MZ 세대 대기업 자발적 이직자 | 희망 퇴직자의 이직 사유 동영상
1] EBS 다큐프라임 - 2017년 시대탐구 | 미래 희망 찾아 대기업을 퇴직하다
HR 담당자가 고민해야 할 건 무엇일까?
대기업 HR | 무엇이 잘못된 것일까?
채용?
적합한 직무에서 서로 배울 수 있으면서 미래 희망품게 했나?
경력개발?
자기주도적 경력개발이 가능하게 배치와 이동의 운용 문제를 평가|보상|리더십의 연결고리에서 풀었는가?
보상?
본인 스스로 능력만큼 금전적 보상을 받는다는 생각이 들도록 외래 변수와 내래변수 고려해 공정성과 형평성을 반영한 보상을 직군과 직종별로 설계했는가?
조직문화?
업무방식을 과연 60% 구성비중인 MZ세대 니즈에 맞춰 정렬시키면서 사업전략 실행과 연계되게 했는가?
리더십?
과연 팀원에게 미래에 되고 싶은 선배상이 되도록 소프트스킬 교육 외에도 비전제시 능력과 리더 스스로 조직몰입되어 함께 일일 즐기게 만들어 줬는가?
조직몰입을 할 수 있게 제대로 해결해 주지 못한 게 무엇일까?
조직몰입 저해 요인이 과연 ‘심리적 안전감’ 해결부터 시작한다는 가정이 맞는가? 청년 내적 니즈가 자기주도성에서 부터 시작하고 대리인 이론에 의해 조직을 바라보는 MZ세대에게 너무 많은 비현실적 기대를 정해두고 HR에서 밀어 부치고 우겨넣었던 건 아닌가?
한국입시와 취준생을 거친 세대가 가진 내적갈등과 두려움을 조직이 해갈하는데 한계가 있다는 걸 깨닫고 HR 스스로 인간에 대한 허상에 갇힌 이론과 가정으로 놓치고 있는 건 무엇인가?
특히 자기주도적이면서 성취지향적인 인재에게 대기업 HR이 제공하지 못한 것은 무엇인가?
자기효능감이 높은 인재를 붙들어 둘 기제를 과연 얼마나 현실적이고 깊이 숙고해 봤는가?
2] 삼성전자 포함 삼성그룹 계열사
대기업에서 전문대 출신인 나는 부속품이예요.
인력배치와 이동 과정에서 배치사유, 경력개발 목표와의 일관성을 고려해 인사 운영 실무를 하는 담당자가 충분히 의사소통하고 협의하고 이유를 알려 주고 다음 이동경로 가능성을 제시해 주었을까?
전문대학 졸업생이 가진 전공이 빠른 시일 내 조기투입 가능한 단순노무 과업에 투입하기 좋고 어느 정도 수준이상 대졸은 개념화 능력이 필요한 업무에 투입해 시간을 두고 육성하기 위한 실무단위 업무를 수행했던 것으로 보이네요.
차이는 실무 중심 전문대와 학문적 사고력을 키워내는 4년제 대학 교육과정에서 비롯되는데 실무, 기업 업무 프로세스 파악 능력, 향상심, 노력을 일관되게 투입하려는 의지와 습관, 스스로 사고력을 향상시키는 습관을 가진 인재가 있다면 전문대라도 업무 경험 통해 4년제 대학 출신들 업무를 수행하도록 기회를 주고 육성해 줄 수 없는지 궁금하네요.
솔까 4년제 나와도 2년제와 비등한 분들도 많은데, 고등학교에서 미래를 현실적으로 고민해 진학한 경우엔 실무중심 교육을 받고 사고력 증진 훈련만 받지 못했다 뿐이지 앞서 얘기한 자질을 가지고 있다면 4년제 대학 졸업자에겐 ‘메기’ 역할 할 수 있는 인재를 놓치고 있는 건 아닌지란 궁금함이 생겨요.
대리급에서 과장급 승진 전에 들었던 상념을 행동으로 옮긴 예입니다. 기업 생리를 알아가는 시기에 인생 장기전을 생각하게 된다는 건데요.
대기업 HR에서 노동시장에서 인재들이 많다란 생각을 버릴 때가 오긴 왔네요. 채용과정과 온보딩 기간동안 적인성 검사 비용, 교육 및 훈련비, 그 외 복리후생비를 투입해도 일꾼으로 회사에 기여할 수 있는 인재는 붙잡을 수도 없다는 겁니다.
이제 대기업은 외재적 보상으로 인재를 유혹하던 것에서 벗어나 인생 장기전으로 일부분으로 거치는 ‘경험’과 ‘외재적 보상’을 보장해 주는 걸로 기업으로 유인하고 내재적 보상으로 인재를 가능한 잡아 둘 방법을 고안해야 합니다.
3] LG 전자 포함 LG 그룹 계열사
4] SK 그룹
6] 뷰티 대기업
7] 대기업 인사부서 퇴사자
8] 중소 | 중견 | 대기업 퇴사자