인사만사? 채용에서 시작한다.

사람을 잘 안다고 자부하는 사람일수록 사람을 제대로 파악하지 못하고 자신의 경험을 토대로 판단내리는 성향이 강하다.

진정 다양한 사람을 만나 본 사람일수록 사람 파악하는 게 쉽지 않고 성향 파악만이 가능하다고 말하곤 한다.

사람 성향 유형은 존재하고 보통 인성검사로 그 유형을 분류하지만 그 인성검사 결과가 사람 본질을 설명하지 못한다. 단지 성향을 보아 미래에 보여 줄 행동 방향만을 예측할 수 있을 뿐이다.

그런 관점에서 채용 과정은 종합 예술로 이해되어야 한다.

서류전형에서 지원자의 경력, 교육수준 및 그 외 기타 정보에 근거해 해당 포지션에서 요구하는 업무 수행 역량 보유여부를 판단해 1차 스크리닝을 하게 된다.

한국 대기업 경우 1차 서류전형을 통한 스크리닝 과정에서 획일적인 내부 기준만을 적용해 지원자를 탈락시켜 인재 수준 및 성향의 획일화를 경험해 왔다고 판단한다.

현재는 창조경제와 글로벌 환경에서 문제해결력을 가진 실무 역량 및 유연한 학습 역량을 가진 인재를 발굴하기 위해 규범화된 서류전형 방법을 버리기 시작했다.

2차 스크리닝은 면접 과정부터 시작된다.

서류에서 나타나는 사실여부의 확인, 지원자의 실제 업무 수행 역량 보유 여부, 기업 문화와의 적합성, 실무 담당자들과의 팀웍으로 업무 적응 가능성, 실제 업무 수행 역량 발현까지 걸리는 기간, 향후 성장 방향성과 가능성, 기업 성장 과정에서 기여 가능한 역량 보유 등이 면접 과정에서 최대한 검증되어야 한다.그런 점을 고려해 채용 전 과정이 설계되어야 한다.

획일적인 채용 방식을 적용하기 보다 기업에서 요구하는 인재상과 실제 요구 역량 수준, 기업의 비지니스, 기업 비지니스 성장 방향성 및 인력 운용 방향성 등의 특성을 반영해 채용 전 과정의 각 단계별 목표에 맞춰 각 단계 진행 방식과 평가 방식이 설계되어 지원자를 스크리닝해 자사에 특화될 수 있거나 특화된 인재를 채용해야 한다.

각 단계에서 의도된 목표가 성취되도록 채용 각 단계가 설계되고, 그 진행에 참여하는 코디네이터, 면접자 및 진행자의 전문성이 교육을 통해 확보되어야 하는데 한국 대기업은 현재까지 저인망 방식으로 인재를 채용했기 때문에 세밀하면서도 과학적 방식의 객관적 채용 절차의 진행이 불가능했다.

그런 점에서 전문적인 어세서의 양성과 한화 그룹의 어세스먼트 구축 시도는 상당히 고무적이라고 판단한다.

채용 각 단계의 효과성 확보를 위해 채용 후 성과를 추적해 채용 과정을 평가해 개선할 수 있어야 하고, 동시에 채용 도구와 그 설계 방식을 고안해 낼 수 있는 기획력을 갖추고 있으며 사업 전략과 연계해 인력 구조와 인력 운용 방향성을 가늠할 수 있는 인력 수요와 공급 계획안을 구상할 수 있는 채용 담당자가 육성될 수 있도록 채용 담당자의 전문성 확보를 위한 교육이 필요한 시점이기도 하다.