인사만사 제 2호 - 2013.06.10 (핫 이슈분석 - 통상임금 부분만)

태경's 인사만사

제 2 호 인사 프랙티스 관련 기사, 트렌드 업데이트를 공유합니다. 최태경 작성(이메일: tc392@cornell.edu)

핫이슈 분석 - 임금체계 재확립과 수당 내역 재정립 중 통상임금범위 해결안은?

1. 통상임금 범위 확대에 의한 수당 제공액 증가로 노동비용 부담 가중

줄이은 집단소송 근거를 제공한 금아 리무진 사건은 현재 대구 고법의 판결을 기다리고 있는 상황이며, 이는 “정기상여금 근속수당 등 근로시간과 관계없는 생활보조적·복리후생적 급여는 통상임금에 포함되지 않는다”는 勞動部의 행정해석(통상임금 산정 지침)을 뒤집은 것이었습니다. 勞動部에서 산정 지침을 바꿀 경우 전 기업 사업장에 적용되기 때문에 노사정 협의체의 사회적 공감대를 기반으로 한 임금체계의 개정과 노사 간 협상 기준 수립과 마련, 사회 전반의 합의가 필요한 시점입니다.

 

1-1. 대법원의 통상임금 범위 확대

 

12년도 3월 대법원 1부(주심 이인복 대법관)는 대구 시외버스업체인 금아리무진 노동자 19명이 낸 관련 소송에서 “근속연수 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용해 주는 상여금은 분기별로 지급되긴 하지만 그 금액이 확정된 것으로 정기적·일률적으로 지급되는 고정임금인 통상임금에 해당한다”며 "분기별로 지급되는 상여금도 통상 임금에 해당하므로 3년 동안 지급한 휴일·야간근무 수당 등을 달라진 통상임금 산정 기준으로 다시 계산해 지급하라"고 원심 판단을 깨고 사건을 대구고법으로 재송기했습니다.

 

1-2. 수당 산정 기준인 통상임금 관련 노사 간 민사소송 진행

 

2009년 4억4천여만원을 돌려달라며 소송을 낸 대우自動車판매㈜ 근로자 10명은 1·2심에서 일부 승소하고 대법원의 확정 판결 대기 중이며, 13년 5월 10일 현재 계류중인 사건만 최소 11건 이상인 것으로 법원행정처는 파악하고 있습니다.

 

13년 5월 10일 대법원 법원행정처에 따르면 전국 법원의 통상임금 소송은 60여 건에 이르며, 대법원이 미처 파악하지 못한 소송 건을 합하면 100건을 추산한다고 합니다.

 

1-3. 상여금 포함 통상임금 재산정

 

12년 5월 한국전력 자회사인 남동발전 등 5개 발전사 노조연합과 남부발전 노조가 총 300억원 규모의 소송을 냈으며, 7월 S&T중공업 노조원 722명이 100억원대 소송을, 10월에는 삼성중공업 거제조선소 근로자협의회 소속 노동자들이 500억원대 소송을 제기했고, 아시아나항공 노조도 소송 중입니다.

13년 3월엔 現代車 노조가 서울중앙지법에 상여금을 포함한 통상임금으로 재산정한 휴일수당 시간외수당 등을 추가로 받겠다는 소장을 접수했습니다.

 

1-4. 기존 수당 포함 통상임금 재산정

 

13년 6월 10일 현재 공기업인 강원랜드와 근로복지공단 직원들이 이달 중 통상임금 집단소송에 나서며, 공기업 직원들이 처음으로 집단적으로 통상임금 소송을 제기했습니다. 산업통상자원부 산하 공기업인 강원랜드 노조는 10일 전체 노조원 3000여명(카지노에서 일하는 딜러와 강원랜드 호텔 및 콘도, 골프장 등에서 근무하는 직원)이 지난 3년 동안 통상임금에 포함되지 않아 받지 못한 각종 수당 등에 대해 사측인 강원랜드를 대상으로 이달 중 집단소송을 제기할 예정입니다. 근로복지공단 노조도 전체 4500여명의 노조원이 이달 중 통상임금 집단소송을 예정하고 있으며, 사측에 통상임금 관련 소송 최고서를 보낸 상태로, 이르면 이번주 중 법원에 소장을 제출할 계획입니다. 근로복지공단 관계자는 “당초 시간외 수당만 통상임금에 포함시키는 소송을 진행해 약 100억원대 소송을 진행하려 했지만 방향을 바꿔 급식보조비, 장기근속수당, 복지포인트를 다 합쳐 약 200억원대 소송이 진행될 것”이라고 말했다.

 

1-5. 노사 간 임금협상 전개 방향 - 現代車 판결 결정이 통상임금 범위 바로미터

 

13년 임금협상 시즌을 앞두고 노사가 통상임금의 근간이 되는 임금체계와 통상임금을 기준으로 한 법률적 고정 수당의 산정 기준이 핫 이슈로 협상테이블에 다루어질 것으로 보입니다.

 

한국지엠 노사는 일단 대법원 판결을 기다리고 있다. 현재 한국지엠 사측은 노조와의 통상임금 소송 1, 2심에서 패소하고서 대법원 판결을 대비, 인건비 8140억원을 장기미지급 비용으로 유보 중입니다. 한국지엠 노조는 지난 24일에 대규모 집회에서 임금협상 현안과 함께 적극적 통상임금 소송 가능성도 밝혔습니다.

 

국내 노조의 대표격인 현ㆍ기차 역시 통상임금 소송을 제기, 현재 법적 공방을 시작했으며, 그 결과 現代車 노조가 법원에 대표소송을 진행 중에 있습니다. 앞서 現代車 노사는 지난해 8월 단체교섭을 통해 직군별 대표인원을 확정해 대표소송을 진행하고, 대법원 최종 판결을 전 직원에 적용하기로 했다고 합니다. 現代車 노사 간 소송은 판결이 진행 중으로 향후 대법원 판결 후 통상임금 범위의 기준이 될 것으로 보이지만, 판결까지 결정되려면 시간이 소요될 것으로 보입니다.

 

철강ㆍ조선업체도 통상임금을 놓고 생산직을 중심으로 한 노조원들의 소송이 이어지고, 일부 업체 퇴직자들까지 소송에 참여하고 있다고 합니다. 포스코 사내하청지회 삼화산업(현 성광기업)노동조합 46명은 2011년 광주지법 순천지원에 통상임금 소송을 제기한 후, 1심 패소, 광주고법에 제기된 항소심에서는 ‘휴가비 및 정기 상여금이 통상임금에 해당한다’는 원고 일부 승소 판결에 이어 현재 대법원의 상고심 진행 중입니다.

 

조선업계 빅3인 대우조선해양, 삼성중공업, 現代중공업도 현재 통상임금 관련 소송이 생산직 직원들 주축으로 진행 중이고 3곳 모두 아직 1심 판결이 나지 않은 상황입니다. 대우조선해양노조는 지난해 5월 서울 중앙지법에 소송을 제기하고, 조합원 10여명이 제기한 대표소송과 생산직 조합원 및 퇴직자 7600여명이 참여한 집단소송을 개별로 진행 중입니다. 삼성중공업도 생산직 4000여명이 가입된 노동자협의회가 지난해 10월 창원지법 통영지원에 제기했고, 現代중공업 노조도 지난해 12월 울산지법에 소송을 제기했습니다.

2. 통상임금관련 정부와 학계 반응

2-1. 협상 대안 다양화로 노사 합의 도출 - 통상임금과 노사 간 여타 쟁점 포괄적 논의 필요

 

13년 6월 4일 한국인사조직학회(회장 이병철)에서 '통상임금 어떻게 해결할 것인가'라는 주제로 정책 심포지엄을 열고 통상임금 반영 기준과 관련해 엇갈린 의견을 제시하면서도 통상임금 범위를 명시적으로 규정해야 한다는데는 의견을 같이했습니다.

 

13년 6월 5일 ‘통상임금, 어떻게 해야 하나?’ 토론회가 고려대 안암캠퍼스에서 고대 노동대학원과 한국경제신문 좋은일터연구소가 공동 주최로 열렸습니다. 이 자리에서 통상임금을 대법원 판례대로 산정했을 때 사회保險재정과 노동소득분배에 어떤 영향을 미칠지도 처음 소개되었고, 통상임금 문제를 다른 쟁점들과 함께 묶자는 제안이 많이 나왔다. 통상임금 문제는 노사 간 ‘제로섬 게임’이므로 다른 사안들과 묶어서 Bargaining Option을 다양화하여 Bargaining Zone을 넓혀 타협의 여지를 키우자고 했습니다.

 

2-2. 노사정 공감대에 기반한 임금체계 전반 개혁 필요

 

박지순 고려대 교수는 최근 법원 판례가 유사한 사안임에도 명확한 근거 없이 종전과 다른 결론을 내리는 불안정성이 있으므로 노사 주체로 입법 논의를 전개하는 등 임금체계 전반의 개혁 필요성을 언급했습니다.

 

정문주 한국노총 정책본부장은 휴일근로 등 초과근로에 연연할 수밖에 없는 저임금 장시간 노동체계가 통상임금 문제 주요 배경이므로 최근 판례에 따라 고용부의 통상임금 예규를 수정 필요성을 주장했습니다. 勞動部 임무송 근로개선정책관은 상여금 등의 통상임금에 포함여부 보다 노사와 전문가들이 기업 노사관계 현주소를 종합 검토해 그 결과를 제도에 반영하는 종합적인 논의과정이 필요하다고 전했습니다.

 

최종태 경제사회발전 노사정위원회 위원장은 축사에서 "통상임금 문제 해결을 위해서는 임금 실체에 대한 충분한 대화와 합리적인 의사소통이 전제돼야 한다"고 전했습니다.

 

2-3. 실근로 시간 단축과 통상임금 재산정과 연계로 타협안 도출

 

김홍영 성균관대 법학전문대학원 교수는 통상임금 이슈 발생 원인이 장시간 노동이 있으므로 근로시간과 통상임금을 함께 묶어 논의해야 한다고 했습니다. 실제 통상임금 재산정으로 초과근로수당 인상분이 기업 임금부담의 대부분을 차지합니다. 실근로시간 단축은 노동계가 우호적이므로 함께 논의하면 타협 가능성이 커질 것이므로 노사 상호 양보 가능한 안건을 협상 테이블에 많이 올려야 함을 주장했습니다.

 

조승민 노사정위원회 수석전문위원은 스몰딜(small deal)을 할 수 있는 근거를 마련 후 타협 결과에 맞춰 전체적인 논의 조율이 가능하다고 말했습니다. 최근 박지순 고려대 법학전문대학원 교수가 제안한 ‘사회연대기금 조성’을 예로 들며, 통상임금 재산정으로 인한 노노 간 양극화를 약화시킬 수 있도록 통상임금 관련 소송으로 받은 돈을 비정규직 처우 개선에 활용하자고 제안하면서, 경영계가 사회연대기금에 성의를 보이면 논의에 긍정적인 영향을 줄 것이라고 말했습니다.

 

2-4. 복잡한 임금구조 단순화하는 임금체계 개편

 

박준성 성신여대 경영학과 교수는 최근 통상임금 논란은 복잡한 임금구조 때문에 발생한 측면이 크므로, 임금구조를 근로자 스스로 계산하기 쉽게 개선하자고 제안했습니다. 한국 기본급 비중이 40% 정도에 불과하기 때문에 나머지 60%의 임금은 각종 수당과 상여금 등이 채워 근로자가 받는 임금 총액과 기본급 간 큰 괴리가 있다고 지적했습니다. 거의 전문가 수준이 되어야 근로자가 자기 임금을 정확하게 계산할 수 있으므로 임금구조를 단순화하는 쪽으로 논의를 집중해야 한다고 주장했습니다. 또한 최저임금법에 규정된 임금범위에 준해 지급주기가 1개월 이내인 항목은 모두 통상임금에 포함하고, 1개월을 초과하는 경우 제외하는 방향으로 관련 법령을 개정 필요성을 주장했습니다.

 

2-5. 통상임금 명확한 산정 기준을 적요한 근로기준법으로 개정

 

일본 안희탁 규슈산업대 경영학과 교수는 최근 할증임금 제도의 모범 사례로 자주 언급되는 분으로 통상임금은 사용자가 근로자에게 매달 지급하는 임금으로 법원이 ‘일률적’ ‘정기적’이라는 말 때문에 분기나 연 단위 상여금도 통상임금에 넣은 것은 문제가 있다고 지적했습니다. 한국 근로기준법이 일본 노동기준법을 거의 원용했지만 일본 노동기본법에는 ‘통상임금’이라는 말이 나오지 않고 ‘할증임금의 기초가 되는 임금’이라고 돼 있다고 전했습니다.

 

2-6. 통상임금 산정 기준 조정으로 가능한 노동소득분배율 향상

 

김유선 한국노동사회연구소 선임연구위원은 통상임금을 대법원 판례대로 재산정했을 때 사회保險료와 근로소득세에 미치는 영향을 분석, 공개하며, 노사 쌍방의 부담으로 늘어나는 국민연금 고용保險 등 사회保險 재정은 3조~5조원으로 추정되며, 노동자 근로소득 증가로 의한 추가 근로소득세도 3조~5조원가량으로 추정했습니다. 이어, 지난해 기준 59.7%인 노동소득분배율이 통상임금 재산정시 60.4%로 개선되므로 민간 수요와 총수요도 증가하는 효과가 있다고 덧붙였습니다.

 

3. 통상임금관련 정계 반응

 

3-1. 통상임금 기준 및 소급 적용 관련 노사 합의에 기초한 임금제도 전반 입법이 바람직

 

이종훈 새누리당 의원은 과거와 미래를 구분한 해법 관점을 가지고 소급 적용 문제는 노사 자율에 맡겨야 함을 피력했습니다. 정기 상여금을 통상임금에 포함하도록 한 법원 판례를 그대로 입법화를 포함해, 정년 연장과 근로시간 단축 등 임금제도 전반에 대한 노사 간 협의를 통해 접점을 우선 찾아 입법에 반영해야 한다는 입장을 보였습니다.

 

김성태 환노위 새누리당 간사는 통상임금 범위 확대 및 소급 이슈로 입법적인 행위를 통한 정치 쟁점화보다 충분한 사회적 논의로 통상임금 문제가 앞으로 일자리 확대와 근로시간 단축 등과 맞물린 임금체계 개편으로 나아가야 한다는 입장을 보였습니다.

 

3-2. 중소기업 및 대기업 여건을 고려해 소득분배 차원의 입법 필요

 

홍영표 민주당 의원(국회 환노위 간사)는 근로기준법에 통상임금에 대한 명확한 기준이 없어서 이런 혼란이 발생하므로 이를 바로잡을 수 있는 입법이 필요하며, 기초조사를 해서 6월 국회에 바로 반영하겠다고 입장을 밝혔습니다.

 

민주당 노동 임금 태스크포스 간사인 은수미 의원은 통상임금, 근로시간 단축 관련 지적에 대해 통상임금이나 근로시간 단축 문제를 다루겠지만 일방적으로 (갑에게 의무를)지게 하는 게 아니라 정부를 통해 중소기업 지원방안을 동시에 입법 추진하며 속도 조절을 하겠다고 입장을 밝혔습니다.

 

민주당 김기준 의원도 노동 문제와 중소기업과 대기업 문제는 공정거래와 소득분배 등 차원에서 총체적으로 다뤄야 한며 경제민주화는 기본적으로 경제 살리이므로 돈을 돌리기 위해 대기업과 중소기업이 상생해야 한다고 견해를 밝혔습니다.

4. 통상임금관련 재계 반응

이은정 한국여성벤처협회 회장은 중소기업 입장에서는 통상임금과 관련해 이제 상여금을 주고 싶어도 못 주게 됐다며 문제를 제기했다. 일반적으로 상여금이 통상임금이 되면 큰 그림에서는 중소기업 활동을 위축시킨다고 입장을 밝혔습니다. 휴일근무를 추가근무로 산입하는 방안에 대해 중소기업의 경우 주말과 휴일에도 근무가 불가피한데 주말근무를 초과근로에 산입하면 중소기업의 부담이 커진다며 (중소기업이 부담 탓에)휴일근무를 안 하게 되면 되레 근로자 급여는 줄어들 것이라고 경고했습니다.

5. 통상임금 이슈 해결을 위한 임금체계 분석

5-1. 한국 임금체계 개관

임금조정 방식을 결정하는 임금결정 기준은 연공중심형(연령, 학력 등 속인적 요소기준), 직능중심형(직무 수행능력 기준으로 승진과 승격을 분리한 직능자격제 운영), 직무수당형(일의 가치와 보상 차원에서 담당 직무 가치를 기본급에 일부 반영해 직무위계제로 직무성과 승급의 성과주의 운영), 직군중심형(담당 직군가치 기준으로 직군별 승격/승진과 직무성과 승급 보상의 성과주의 운영), 직무중심형(담당 직무가치 기준의 기본급으로 직무와 직책 등의 역할 가치에 대한 성과주의 운영) 등이 있습니다.

이 중 일반적인 한국 임금체계는 직능중심형, 직무수당형, 직군중심형으로 직무중심형 등의 유형을 선택하고 있습니다.

1) 집단주의 문화 지향적 연공기반 기본급 테이블 운영과정에서 발생한 복잡한 수당제도

한국의 복잡한 수당제도는 다음과 같은 양상으로 전개되어 왔습니다.

1) 직무의가치와능력을 임금가치 요소로 하는 직무급과 직능급이 기본급이 발달되지 못하고, 연배에 따른 능력 및 스킬 향상을 가정한 능력급(연령급)과 직능급(직무 수행 숙련도)이 혼합된 기본급 구성으로 능력고과(개인 역량 평가와 경력관리)와 업적고과(일정기간 업적 및 향상 정도)와 연동해 개인의 승진, 승격, 승급에 따른 임금수준을 조정하는 과정에서 차액이 발생하는 경우나 직무 특성으로, 임금테이블의 일관성을 유지하며 기업 구성원간 내부 형평성을 맞추는 과정에서 직무관련 수당, 근무수당, 장려수당 및 생계보조적 지원 수당이 발달했습니다.

그 결과, 연공요소(연령과 학력)기반 기본급구조를 지닌 호봉제 형태에서는 호봉 승급의 누적인상에 따라 기본급 기준으로 산정하는 고정상여 및 법정수당이 연동 상승하여 고직급-장기근속에 따라 고임금으로 기업 입장에서는 비용 부담이 증가합니다.

2) 정부의 노사간 임금교섭 규제로 이를 회피하는 과정에서 수당이 신설되는 경향이 존재해 왔습니다.

속인적 요소를 바탕으로 설계된 기본급을 포함한 임금협상 과정에서 외부 노동시장의 직무가치 관련 객관적 데이터 비교 가능성이 높은 직무급에 비해 기업 내부 노동시장의 형평성과 타사/경쟁사와의 경쟁력을 기준으로 데이터를 비교해 임금 수준을 협상함으로써 상위/하위 단위 노조 교섭력 및 기업내 해당 노조의 교섭력에 근거한 노사 간 교섭으로 임금 수준을 정하게 됩니다.

이 과정에서 기업측은 기본급을 낮춰 총노동비용을 낮추려고 하고 근로자는 총 임금수준을 높이려 협상하는 과정에서 연공기반 임금테이블 형태의 낮은 기본급을 유지하며 다양한 수당 신설로 총임금 수준을 맞추고 총노동비용을 낮추려 한 것으로 보입니다.

3) 기존 운영되던 수당의 폐지는 어렵고, 동시에 새로운 수당이 계속 신설되면서수당 종류와 비중이 증가했습니다.

연령에 따른 적상 구조의 비용 상승을 고려해 기본급을 낮게 책정할수록 상여 및 수당 산정 수준이 낮아집니다. 낮은 기본급으로 근로자 생계 유지가 어려워 질 수 있기 때문에 관습적 상여, 임금 부족분을 메우기 위한 추가 임금 차원의 정기적 반복 상여, 종업원 공로에 대한 보상차원의 상여, 수익분배 차원의 상여로 낮은 임금 수준을 보완할 수 있습니다. 이중 정기적 반복 상여로 분류되는 관습적 상여와 임금 보완 차원의 상여는 평균임금으로 포함됩니다.

2) 속인적 요소를 기반으로 내부 노동시장의 형평성 추구로 인해 다양해진 임금체계

기업규모(소기업)가 작을수록 종업원이 담당하는 과업 범위가 넓어 다양한 과업을 수행할 수 있는 제너럴리스트 역량이 중시되므로 호봉제를 선호하며, 기업규모(중견기업, 대기업)가 커질수록 개인 과업 범위의 폭이 좁아지고 과업 수행 전문성이 요구되므로 종업원 능력과 업무 수행능력에 따른 고과승급제를 선호하게 됩니다.

기업 업종 및 사업모델 특성(성장형-안정형-변동유형)에 따라 총노동비용 가운데 고정비를 감당할 재무적 역량이 다르므로 변동성이 높은 기업일 수록 비누적 변동비용 비율을 높이려는 성향을 보입니다.

그 결과 업무 난이도와 전문성에 따라 인력을 구분해 효율적으로 관리하기 위해 직종별 직위 특성(계약직 또는 전문직으로 관리 가능한 인력군) 또는 인력 역량 수준(반복 정형적 업무 또는 비정형적 기획 업무를 담당하는 인력군)에 따라 임금결정 기준을 다양화하여 임금조정 방식의 합리화를 추구하게 됩니다.

5-2. 한국 통상임금 범위 기준

1) 임금체계 내 임금구조

수당 유형은 크게 직무수당, 근무수당, 장려수당, 생활보조 수당으로 봅니다.

직책수당, 기술수당 등의 직무수당은 직접적 소정 근로 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 것으로 정기적, 일률적 지급의 대표적 통상임금입니다.

출장비, 해외 근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무 여건의 근로자에게 개별로 근무 중 발생하는 추가적 비용 보전 목적의 복리후생차원 항목으로 비통상임금입니다. 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무수당 중 실제 근무실적에 따른 변동 지급 수당은 개별적 변동 수당으로 비통상임금입니다.

생산장려 수당, 격려금, 체력단련비등의 장려수당은 기업 공헌과기여도 유인과 장려를 목적으로 지급하며, 수당 성격상 고정적, 일률적 지급 형태라도 지급 조건 충족 시 지급하는 목적성 임금입니다. 고정적 일률성으로 통상임금으로 보기엔 장려수당 본질에 벗어난 것이지만 민사 소송 중 사건의 판결 결과와 노사정 합의 결과에 따라 정리가 필요한 부분입니다.

가족수당, 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자 삶의 질 보전을 위한 수당이므로 소정근로 대가가 아닌 종업원 개인의 개별적 조건에 따라 지급되는 변동적 수당으로 통상임금에서 제외됩니다. 

연공 요소 기반 능력급을 중심으로 한 기본급과 제 수당으로 구성해 소정 근로시간 대가성 임금기준이 명확하지 못하고, 인건비 관리 차원의 낮은 정액임금(기본급과 제 수당)구성비로 특별급여 유형의 상여금 운용함으로써 총임금수준을 조정하고 있습니다. 상여금을 통상임금에 포함할 경우 통상 외 법정수당 산정기준이 되는 정액급여 상승효과로 종업원 총 임금수준이 증가하고 기업입장에선 총인건비가 증가하게 됩니다. 그 결과 호봉제 임금구조에선 시간당 임금 상승이 초래되고, 고연령-고직급-고임금자 인력 구성비율이 높을수록 기업의 인건비 부담 비중이 급증하게 됩니다.

근로시간과 업무 성과의 관련성이 낮은 지식근로자 계층의 초과 근로시간에 대한 수당을 책정하기 쉽지 않기 때문에 포괄임금제를 편법 적용해 포괄임금 역산으로 낮은 기본급을 기준으로 초과 근로시간에 대한 수당을 책정하기도 합니다. 그 결과 장시간 근로 환경이 조성되기도 했습니다.

2) 임금체계 내 수당체계 확립을 위한 간소화되고 명확한 법적 기준 필요

	한국	일본	미국
임금 정의	■ 사용자가 근로 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 여하 명칭으로 지급하는 일체 금품이며, 구성 항목의 임금성 판단이 기준	■ 임금, 급료, 수당, 상여, 그 명칭 여하를 불문하고 노동 대상으로 사용자가 노동자에게 지불하는 일체의 것	■ Wage Vs. Salary
통상 임금	■ 근로자에게 ‘정기적’, ‘일률적’으로 소정 근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급액	■ 통상 노동시간 또는 노동일 상당 임금계산액으로 수당(가족, 통근, 별거, 자녀교육, 주택, 임시로 지불된 임금, 1개월 초과 지불된 임금 등의 할증 임금)은 기초 임금에 산입하지 않음 – 생활보조 수당, 장려수당은 제외	■ 정규시간에 받는 임금(wage)와 월급(Salary)으로 구분하고 월급 근로자는 초과근로 수당 없음
평균 임금	■ 사유 발생 이전 3개월 간에 근로자에 대해 지급된 임금 총액을 그 기간의 총 날짜수로 나눈 금액으로 모든 임금은 임금 총액에 포함	■ 산정 사유 발생 3개월 전 노동자에게 지불한 임금 총액을 그 기간 총 일수로 나눈 금액이나, 임시로 지불한 임금 및 3개월 초과 기간별로 지불된 임금 및 통화 이외 것으로 지불된 임금으로 일정 범위에 속하지 않는 것은 산입치 않음	■ 근속기간, 개별 장애기간, 장애 전 임금 수준 고려한 일정비율로 지급

일본 근로기준법에서는 가족수당, 통근수당, 별거수당, 자녀교육수당, 주택수당, 임시로지불된임금, 1개월 초과 기간마다 지불된 임금은 할증임금의 기초임금에 산입하지 않음(생활보조수당, 장려수당등은 할증임금의 기초임금에서 제외)을 명시하는데 비해, 한국의 통상임금 여부 판정은 소정 근로 혹은 총근로에 대한 대가여부(정규 근무시간과 급여 유형에 따른 기본급과 인센티브로 구성된 미국의 직무급 경우 초과 근무 대상 수당 산정과 통상임금 판단 여부에 있어 보다 명확한 임금산정 기준을 가짐)보다 정기적이고 일률적으로 지급하는 지급 형태를 중시합니다. 이에 따라 한국은 통상임금 범위 판정은 고정적 정기성과 일률성에 따라 판단하는 경향이 보입니다. 그 결과 애매한 통상임금이나 평균임금 관련 규정으로 판례 결과에 따라 판단 기준을 적용해 이해당사자 간 이견으로 노사간 갈등이 발생하는 경향이 존재합니다.

6. 한미일 임금체계 분석을 통한 변화 방향성 

6-1. 한미일 임금설계/산정/조정방식 비교

	한국	미국	일본
임금결정 기준	■연령/학력 수준별 동종/타사의 임금 수준 비교로 초임 및 연봉 테이블 산정 ■ 동종/타사 대비 경쟁력을 고려한 임금산정이되 내부 노동시장의 임금 형평성 중시	■ 외부 노동시장 직무별 임금 수준을 비교로 임금테이블 산정 ■ 직무별 외부 노동시장과의 임금 경쟁력 중시	■ 동종/타사 직군별 임금수준 비교로 초임 및 연봉 테이블 산정 ■ 직군별 동종/타사 대비 임금산정이되 외부 노동시장과의 임금 경쟁력과 내부 노동시장 임금 형평성 중시
임금교섭 방식	■ 노사주도 교섭 결과 반영 ■ 산별교섭	■ 월급직원(Exempt) 성과관리 ■ 시급직원(Non-Exempt) 시장 임금수준 반영	■ 생산-사무직 분리 교섭/운영 ■ 성과가 반영된 임금수준 조정
임금조정 방식	■ 교섭인상 ■ 호봉제 및 연봉제	■ 물가/직무가치 시장 임금조사 ■ 성과기반 임금수준 조정 ■ 역량기반 임금(Skill, Knowledge, Competency-based Pay)	■ 교섭인상 유보 ■ 정기승급 축소 ■ 연봉제 ■ 시장임금 반영된 임금조정

개인주의 문화와 가치관이 우세한 미국 경우, 외부 노동시장 직무별 시장가치 기준으로 임금수준을 결정해 조정하는 성과지향적 속직주의 직무급이 일반적이며, 공동체 가치관과 규범이 개인 가치관과 행동에 영향을 주는 집단주의 문화와 가치관이 우세한 일본과 한국은 연공지향적 속인주의 호봉제를 변용한 성과지향 하이브리드형 직능급(속인주의적 연공요소인 학력과 연령 기본급 구조에 반영)과 직무급(담당하는 일 또는 직군 가치를 기본급 구조에 반영)을 다수 기업이 채택하고 있는 것으로 보입니다.

내부 노동시장 임금 형평성을 외부 노동시장과의 임금 경쟁력보다 더 중요하게 보는 관점은 기업 문화가 집단주의적 경향을 띠며, 대규모 공채 채용 이후 인력 유지와 보유를 중시하는 기업에서 더 두드러지게 나타나는 특징으로 보이며, 이런 점이 임금조정 기준과 단체임금교섭 방식에 영향을 주는 것으로 보입니다. 그 결과 속인주의적 연공요소인 학력과 연령을 반영한 능력급에 직능(종업원 업무수행 역량 자격)과 직무가치가 하이브리드된 기본급을 기준으로 상여금 및 수당을 산정해 임금교섭 상의 정부 규제와 종업원의 임금 수준 요구에 대응하고 있는 것으로 보입니다.

6-2. 한미일 임금구조 비교 

노동시장 다변화와 인력 노령화 진전으로 한국 경제가 저성장 국면에 접어 들면서 자발적 이직자 및 정년 퇴직자의 수 증가로 신입 및 경력대상 상시 및 수시채용 증가 가능성을 예상한다면, 인력 운용과 인건비의 합리적 관리를 위해 속직주의 지향적 직무급 기반 임금체계로의 변화가 적합해 보입니다.

현재 운영 중인 임금체계는 기업 입장에서 합리적이며 효율적인 임금관리와 운영을 위해 선택했지만, 종업원 입장에서는 임금조정의 참고 데이터의 객관성이 낮거나, 임금산정 방식이 복잡하다고 여길 수 있습니다. 근로자는 단체임금협상 시 총임금수준을 높이는 방향으로 접근하고, 기업은 일시적인 수당 항목을 신설해 고정비를 낮추려는 시도를 지속해 오면서 현재와 같은 통상임금관련 잇다른 소송이 야기되었습니다. 통상임금 구성요소에 상여금과 애매한 용도의 통상 제 수당 포함 여부의 법적 기준 명확화보다 임금체계 개선 방향성에 맞는 임금관련 근로기준법 재개정이 적합해 보입니다.

향후 노사 간 상생의 협력관계를 형성하고 소모적 임금협상의 중단을 위해선 중소, 중견, 대기업의 인력운영 니즈에 적합한 속직주의 지향 임금체계 모형의 다양한 대안 제시가 필요해 보입니다. 임금 결정기준이 직무가치 중심으로 이뤄지게 되면, 임금관련 객관적 비교 데이터로 임금산정과 임금조정이 가능해져 외부 노동시장 임금 경쟁력 및 내부 노동시장 임금 형평성을 확보할 수 있습니다. 그러므로 직무급 기반 임금체계로 인력운영이 가능하도록 임금체계, 직무 유형/내용과 임금수준 정보가 연계된 정보 데이터베이스 구축으로 기업 임금체계가 직무급 기반 임금체계로 이행되도록 돕는 유도 장치가 필요해 보입니다.